Au-delà d'une réflexion sociologique, la question du handicap visible ou invisible et du management est devenue un enjeu majeur pour l'entreprise.
Pour différentes raisons, les personnes en situation de handicap sont moins bien intégrées dans les parcours scolaires et de formation : le nombre de travailleurs handicapés ayant une qualification supérieure au bac est faible, 21 %, contre 39 % pour l’ensemble de la population (DARES-2017). Ce constat a des conséquences directes dans leur inclusion professionnelle.
Alors que les entreprises sont en recherche permanente d'amélioration de leur image et de leur marque employeur, le recrutement de personnes handicapées répond parfaitement à ces objectifs. L’arrivée de collaborateurs en situation de handicap est perçue de manière très positive en interne comme en externe. Elle ouvre également la voie de la diversité en mettant à mal les nombreux stéréotypes et les préjugés sur l’intégration de personnes handicapées, aux expériences et aux compétences pleines de richesse.
Pourtant, cette richesse se limite bien souvent à des fonctions de salariés non-cadres. La peur qu'une personne avec un handicap serait moins performante et moins compétente qu'une personne valide est en effet répandue. Il y a aussi la crainte qu'elle soit beaucoup plus souvent absente et qu'elle n'entraîne de ce fait une surcharge de travail pour les autres. Pourquoi ne pas ouvrir les postes à responsabilité aux personnes en situation de handicap ?
L’entreprise qui saura développer et faire fructifier les compétences des personnes handicapées et les faire évoluer vers des fonctions managériales, deviendra vertueuse et représentative du tournant inclusif indispensable au développement actuel de la société et du monde du travail.
Les collaborateurs en situation de handicap ne demandent qu'à mettre en avant leurs compétences, leurs savoir-faire et leur motivation en étant considérés comme des salariés à part entière. Ils souhaitent également mener leur carrière avec ambition et avoir le choix d’évoluer sereinement. Pour les entreprises il ne s’agit plus de progresser dans la prise en charge du handicap mais dans la prise en compte du handicap : les fonctions de manager doivent être aujourd’hui rendues accessibles aux collaborateurs handicapés.
Si les conditions sont réunies, c’est-à-dire si le mode de fonctionnement est repensé, si la singularité de chacun.e et les conditions particulières d’exercice sont prises en compte, alors la relation de travail et la performance des collaborateurs en seront forcément améliorées. C’est bien à l’entreprise de prendre le virage de l’inclusion et d’orchestrer ce changement.
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